Dans le monde du travail, la santé d’un salarié devrait être protégée, jamais utilisée contre lui. Pourtant, la discrimination fondée sur l’état de santé demeure une réalité dans de nombreuses entreprises. Un arrêt maladie, une affection chronique, une invalidité partielle ou même un simple accident peuvent parfois entraîner une mise à l’écart, un refus d’évolution ou une rupture déguisée du contrat de travail.
Ces pratiques, qu’elles soient manifestes ou dissimulées, constituent une violation grave du Code du travail et du principe d’égalité de traitement. Elles touchent particulièrement les salariés fragilisés par la maladie ou un accident, souvent au moment où ils ont le plus besoin de stabilité et de soutien.
La loi est pourtant claire : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou défavorisé en raison de son état de santé, réel ou supposé.
Ce que dit la loi sur la discrimination liée à la santé
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé ou le handicap. Cette protection couvre l’ensemble de la vie professionnelle : recrutement, période d’essai, rémunération, promotion, formation, mutation ou rupture du contrat.
Cela signifie concrètement qu’un employeur ne peut pas écarter un salarié d’un poste, refuser une promotion ou le licencier au motif qu’il est malade, qu’il présente une pathologie ou qu’il a subi un arrêt de travail prolongé. Le juge vérifie également si la décision de l’employeur, même présentée comme “économique” ou “organisationnelle”, dissimule en réalité une volonté d’écarter un salarié en raison de son état de santé.
La jurisprudence est constante : toute distinction liée à la santé physique ou mentale d’un salarié constitue une discrimination, sauf si elle repose sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante, ce qui est extrêmement rare.
Les formes de discrimination les plus fréquentes
La discrimination liée à l’état de santé peut se manifester de manière directe, par exemple lorsqu’un salarié est licencié pendant ou après un arrêt maladie, sans justification valable, ou lorsqu’un employeur refuse de le réintégrer à son poste au motif qu’il “n’a plus la même énergie”.
Mais elle peut aussi prendre des formes plus insidieuses. Certains salariés en reprise après un arrêt maladie se voient retirer leurs responsabilités, écarter des réunions importantes ou exclure de certaines primes. D’autres sont victimes de remarques répétées sur leur état physique ou psychologique, qui créent un climat de pression et d’humiliation.
Une autre forme courante concerne le refus d’aménagement de poste après un avis du médecin du travail. L’employeur a pourtant l’obligation d’adapter les conditions de travail du salarié déclaré apte avec restrictions. Refuser cet aménagement, ou licencier le salarié au lieu de le reclasser, constitue une faute grave pouvant donner lieu à une condamnation.
Enfin, certaines discriminations sont liées à la crainte d’une rechute. Il n’est pas rare qu’un employeur écarte un salarié simplement parce qu’il estime qu’il “risque de retomber malade”. Ce type d’attitude, basé sur une supposition, est également interdit par la loi.
Le licenciement pour maladie : une frontière fragile
Le droit du travail distingue clairement la maladie et la faute. Un salarié malade ne peut pas être licencié pour le simple fait de son état de santé. Toutefois, certains employeurs contournent la règle en invoquant une “désorganisation de l’entreprise” due à ses absences répétées.
Ce type de licenciement est strictement encadré. Il n’est valable que si les absences perturbent gravement le fonctionnement du service et s’il est impossible de procéder à un remplacement définitif. Dans les faits, de nombreuses entreprises utilisent ce motif de manière abusive pour se séparer d’un salarié malade, sans respecter les conditions légales.
Lorsqu’un licenciement intervient dans un tel contexte, il peut être requalifié en licenciement nul pour discrimination, ce qui ouvre droit à la réintégration du salarié ou à une indemnisation importante pour réparation du préjudice subi.
La preuve de la discrimination : un enjeu essentiel
Prouver la discrimination n’est pas toujours facile, car elle s’exprime souvent de manière détournée. Un salarié discriminé peut s’appuyer sur des éléments factuels : courriels, témoignages, évaluations, décisions de mutation ou fiches de paie montrant un traitement différent.
La loi prévoit un mécanisme de partage de la preuve : le salarié doit présenter des faits laissant supposer une discrimination, et il revient ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à tout motif discriminatoire. Ce dispositif protège efficacement les salariés, même lorsqu’ils ne disposent pas de preuves formelles.
L’accompagnement d’un avocat est alors crucial pour analyser la chronologie des faits, constituer un dossier solide et démontrer la réalité du préjudice.
Le rôle de l’avocat dans la défense du salarié discriminé
L’avocat en droit du travail intervient à chaque étape du processus. Il écoute, analyse les échanges internes, les décisions de la direction et les rapports médicaux, afin d’évaluer si la situation du salarié relève d’une discrimination.
Il peut d’abord tenter une résolution amiable en saisissant l’employeur ou les représentants du personnel pour trouver un accord. Si la discrimination persiste ou si le salarié a été licencié, il saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir réparation.
Les demandes peuvent porter sur la nullité du licenciement, la réintégration du salarié à son poste ou, à défaut, le versement d’une indemnisation équivalente à plusieurs mois de salaire, en plus des dommages et intérêts pour atteinte à la dignité.
L’avocat veille également à la protection du salarié durant toute la procédure, en l’aidant à affronter les pressions, à préparer son témoignage et à sécuriser les éléments de preuve.
Rominger Avocats : défendre la santé et la dignité au travail
Le cabinet Rominger Avocats accompagne les salariés victimes de discrimination liée à leur état de santé ou à un handicap, qu’elle se manifeste par un licenciement abusif, une mise à l’écart professionnelle ou un refus d’aménagement de poste.
Notre mission est de replacer le droit au cœur de la relation de travail. Être malade ne doit jamais signifier perdre sa place, ses droits ou sa dignité. Nous intervenons avec réactivité et bienveillance, en cherchant d’abord à résoudre les litiges par le dialogue, mais en n’hésitant jamais à agir fermement devant les juridictions lorsque la situation l’exige.
Notre expérience du contentieux prud’homal nous permet de bâtir des dossiers solides, appuyés sur la jurisprudence et les principes fondamentaux d’égalité de traitement. Nous défendons chaque salarié avec humanité, conviction et exigence.
Faire valoir ses droits, retrouver sa place
Être victime de discrimination en raison de son état de santé est une épreuve douloureuse. Elle fragilise, isole et remet en cause la confiance dans l’entreprise. Mais le droit est là pour protéger, et la justice peut réparer.
Si vous estimez être victime d’un traitement injuste lié à votre santé, si vous avez été licencié après un arrêt maladie ou écarté d’une promotion en raison de votre état physique ou psychologique, contactez Rominger Avocats.
Nous analyserons votre situation, établirons les preuves nécessaires et défendrons vos droits avec rigueur et humanité. La santé ne doit jamais être une source d’exclusion, et chaque salarié mérite d’être jugé sur ses compétences, non sur sa condition médicale.
