Dans de nombreuses entreprises, les salariés se voient fixer des objectifs professionnels à atteindre au cours d’une période déterminée. Chiffre d’affaires, nombre de contrats signés, développement d’un portefeuille clients, productivité, qualité du travail ou réalisation d’un projet : les critères peuvent varier considérablement selon le poste occupé.
Ces objectifs peuvent servir à évaluer les performances du salarié, mais également avoir une incidence sur sa rémunération variable ou sur l’appréciation de son travail par l’employeur. Leur définition n’est donc pas anodine.
Un employeur dispose d’un pouvoir de direction lui permettant, dans certaines conditions, de fixer des objectifs à ses salariés. Ce pouvoir n’est cependant pas sans limites. Les objectifs doivent notamment être suffisamment précis, réalisables et portés à la connaissance du salarié dans des conditions lui permettant effectivement de travailler à leur réalisation.
Lorsque des objectifs irréalistes sont imposés ou qu’ils sont utilisés pour justifier une sanction ou un licenciement, le salarié peut avoir intérêt à faire examiner sa situation.
Pourquoi définir des objectifs professionnels ?
Les objectifs professionnels permettent à l’entreprise de déterminer les résultats attendus d’un salarié et de donner une direction à son activité.
Ils sont particulièrement fréquents pour les fonctions commerciales, managériales ou les postes comprenant une part de rémunération variable. Ils peuvent toutefois concerner de nombreux métiers.
Pour être véritablement utiles, les objectifs doivent correspondre aux missions du salarié et prendre en considération la réalité de son environnement professionnel.
Fixer un objectif ne consiste donc pas uniquement à déterminer un chiffre à atteindre. Les moyens dont dispose le salarié, son secteur d’activité, son portefeuille clients, son expérience, les conditions du marché ou encore l’organisation de l’entreprise peuvent avoir une influence directe sur sa capacité à atteindre les résultats demandés.
L’employeur peut-il fixer seul les objectifs du salarié ?
Dans certaines situations, les objectifs peuvent être déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Cette possibilité doit néanmoins être distinguée des situations dans lesquelles les objectifs ou leurs modalités sont contractualisés. La rédaction du contrat de travail et des éventuels avenants doit donc être examinée attentivement.
La question devient également particulièrement importante lorsque les objectifs servent à calculer une rémunération variable.
Les modalités retenues doivent permettre au salarié de comprendre ce qui est attendu de lui et, lorsque sa rémunération en dépend, comment celle-ci sera calculée.
Une modification des objectifs ne peut donc pas être analysée indépendamment de ses conséquences concrètes sur la situation du salarié.
Des objectifs professionnels doivent-ils être réalisables ?
Un salarié ne peut pas raisonnablement être évalué sur la base d’objectifs impossibles à atteindre.
Les objectifs professionnels doivent être réalistes au regard du poste occupé et des conditions dans lesquelles le salarié exerce son activité. Il faut également que celui-ci dispose des moyens nécessaires pour tenter de les atteindre.
Un objectif commercial considérablement augmenté alors que le marché connaît une forte baisse, un portefeuille clients réduit sans adaptation des objectifs ou un manque de moyens humains et matériels peuvent, par exemple, soulever des difficultés.
La situation doit toujours être appréciée concrètement.
Lorsqu’un employeur reproche ensuite au salarié de ne pas avoir atteint les résultats demandés, les conditions dans lesquelles les objectifs ont été définis peuvent devenir un élément essentiel du dossier.
Quand les objectifs doivent-ils être communiqués au salarié ?
Pour pouvoir atteindre un objectif, encore faut-il en avoir connaissance suffisamment tôt.
Les objectifs doivent être communiqués au salarié de manière suffisamment claire pour qu’il puisse organiser son travail en conséquence. Cette question est particulièrement sensible lorsque leur réalisation détermine tout ou partie de la rémunération variable.
Des objectifs communiqués tardivement peuvent empêcher le salarié d’adapter son activité et de mettre en place une stratégie lui permettant de les atteindre.
Il est donc important de conserver les documents et échanges relatifs à leur fixation : e-mails, comptes rendus d’entretien, tableaux d’objectifs, avenants ou documents internes peuvent permettre de déterminer précisément ce qui avait été demandé et à quelle date.
Objectifs professionnels et rémunération variable
Dans certaines professions, l’atteinte des objectifs conditionne le versement de primes ou d’une partie variable du salaire. Les enjeux financiers peuvent alors être importants.
Le salarié doit pouvoir comprendre les critères qui déterminent sa rémunération et vérifier le calcul effectué par son employeur. Les modalités de fixation des objectifs et de calcul de la rémunération variable doivent respecter les règles applicables à la relation de travail.
Un désaccord peut notamment apparaître lorsqu’un salarié considère que ses objectifs étaient impossibles à atteindre, qu’ils lui ont été communiqués trop tard ou que le calcul de sa rémunération ne correspond pas aux modalités prévues.
Dans ce type de situation, l’analyse du contrat de travail, des éventuels avenants, des objectifs transmis et des résultats obtenus permet de déterminer si une contestation est envisageable.
La non-atteinte des objectifs peut-elle justifier un licenciement ?
Ne pas atteindre ses objectifs professionnels ne signifie pas automatiquement qu’un licenciement est justifié.
L’employeur doit pouvoir démontrer que les insuffisances reprochées au salarié reposent sur des éléments suffisamment objectifs. Les conditions dans lesquelles les objectifs ont été fixés et les moyens accordés au salarié pour les atteindre sont alors particulièrement importants.
Il convient également de distinguer la simple non-atteinte d’un résultat d’une éventuelle insuffisance professionnelle.
Un salarié peut ne pas atteindre un objectif pour des raisons qui ne dépendent pas uniquement de son travail : évolution du marché, difficultés internes à l’entreprise, manque de moyens, modification du secteur géographique ou perte de clients importants peuvent notamment influencer ses résultats.
Lorsqu’un licenciement repose en grande partie sur des objectifs non atteints, il peut donc être nécessaire d’examiner leur caractère réaliste et les circonstances ayant conduit aux résultats reprochés.
Que faire face à des objectifs professionnels irréalistes ?
Lorsqu’un salarié estime que les objectifs qui lui sont imposés sont manifestement disproportionnés ou impossibles à atteindre, il est préférable de ne pas attendre qu’un conflit apparaisse pour commencer à conserver les éléments utiles.
Les objectifs communiqués, les résultats des années précédentes, les échanges avec la hiérarchie, les demandes de moyens supplémentaires ou encore les éléments permettant d’expliquer une baisse de performance peuvent être importants.
Il peut également être utile de signaler par écrit les difficultés rencontrées afin de conserver une trace de la situation.
Si les objectifs servent ensuite à justifier une suppression de rémunération variable, une sanction ou un licenciement, ces éléments permettront de replacer les résultats du salarié dans leur contexte réel.
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